2017年9月，常某入职深圳市某甲宠物医院，任职宠物医生兼院长，双方签订了《竞业限制协议》。2022年1月常某离职，某甲宠物医院向常某发送了《竞业限制通知书》，按时支付了竞业限制补偿费。2022年9月，原东家发现常某入职某乙宠物医院，并担任主治医生兼院长等职务，就将其起诉至法院，要求常某返还竞业限制补偿金10万余元，并支付违约金138万余元。法院判决常某返还10万元补偿金，但驳回了支付违约金的请求。（7月17日 《工人日报》 ）

坦诚而言，竞业限制有其合理性。那些特殊岗位的劳动者掌握了雇主的商业机密、核心技术、知识产权和顾客资源等，一旦跳槽或单干，很可能会对原单位构成不正当竞争，损害其利益。因此，这样的法律条款是可以理解和接受的。

然而，常某作为一名宠物医生，对动物进行诊疗是其基本的谋生技能，并非某甲宠物医院的商业秘密，也不涉及核心技术。所以，竞业限制不该是常某再就业的“枷锁”。甲宠物医院与常某签署的竞业限制协议，也属于无效合同。法院判决常某返还10万元补偿金，驳回原告的违约金诉求，合情合理合法。

常某的遭遇，仅是冰山一角，现实中，竞业限制被滥用和扩大化的现象非常普遍。比如保安、厨师、理发师、酒水推销员，乃至清洁工等，都被要求签署竞业限制协议。他们只是普通的劳动者，凭自己的技能生活，并不涉及单位机密，也不会泄露核心技术，不应该被竞业限制套上枷锁。

企业依法维护自身利益，这本无可厚非。但如果将竞业限制扩大化，过度限制普通劳动者的自由择业，这就与劳动者权益保护的法规相悖，不会得到法律的支持。众多案例表明，即使劳资双方签署了竞业限制合同，若随意扩大竞业限制的范围，司法机关和劳动仲裁部门也不会站在用人单位一方。常某被法院免除竞业限制，就是很好的例证。

有些用人单位之所以滥用竞业限制条款，并不是他们不懂法，而是出于以下两方面的考量：一是侥幸心理，能唬则唬，能吓则吓；其二，也与法律法规对竞业限制规定的不够细致有关。究竟哪些行业、哪些具体岗位适用于竞业限制？法律法规并未给出更细致的规定。因此，尽早完善法规，明确竞业限制的适用主体，才能避免企业将竞业限制扩大化，减少此类用工纠纷。

被滥用的竞业限制严重阻碍了正常的人才流动，剥夺了劳动者再就业的基本权利，使得原本双向的就业选择变成了单向的流通，极大地损害了劳动者的合法权益。以常某为例，宠物医疗作为他的职业技能，不仅是其生存的基础，更是其生活的保障，理应不应被随意纳入竞业限制的范畴。即便是普通行业的普通员工，也被迫签署竞业限制合同，这种乱象亟需得到有效矫正。

来源：红网 黄齐超