近日，南京一起职场纠纷案引发热议。一名企业员工因工作期间短暂离座、偶尔查看手机、迟开电脑数分钟等十余次“违纪行为”，被公司直接认定为严重违纪、单方解除劳动合同。历经仲裁与两级法院审理，法院最终认定公司属于违法解除劳动关系，判令企业支付工资、赔偿金等共计11万余元。

企业建章立制、强化内部约束，本身无可厚非。市场竞争之下，不少企业希望通过细化管理、强化监督，拧紧工作纪律的螺丝，提升整体运转效率。可现实当中，有的单位把管理制度推向极端，把纪律标尺卡得分毫不差。只要出现片刻脱离工位、零星的非工作行为，不问前因后果、不分情节轻重，直接套用最严厉的处置手段。“从严管理”变成了机械管控，制度条文沦为简单的扣分工具，哪里谈得上科学管理？

类似的现象并不少见。随着数字化考勤、视频监控等工具普及，技术手段为日常管理带来便利，也让部分管理者陷入思维误区。其一，简单把“在岗时长”等同于“工作成效”，只盯着工位上的一举一动，忽略实际产出；其二，奉行“唯制度论”，照搬条文而忽略情理，缺少对客观现实的考量，人的正常生理休整、短暂工作交流空间被不断压缩；其三，处置尺度失衡，轻微瑕疵直接触发顶格处罚，违背过罚相当的基本逻辑。如此操作，不仅难以真正调动干事积极性，反而容易激化劳资矛盾，造成企业与员工的双向损耗。

评判一名职工履职好坏，应当综合看任务完成质量、实际工作贡献，而不是放大碎片化的细微行为。即便是确实存在纪律疏漏，也应当优先以提醒谈话、批评教育的方式纠偏，动辄直接解除劳动关系，既不合情理，也不符合法治精神。司法机关的判决，不是否定企业的管理自主权，而是划出一道红线：经营管理权不能无限放大，制度执行不能脱离客观实际。

管理的本质，终究是管人，而不是简单控人。制度要有刚性，守住行为底线；治理也要有温度，尊重人的基本权益。倘若只盯着表面行为，一味追求监控全覆盖、处罚无死角，看似管理抓得很紧，实则容易挫伤归属感与创造力。只追求表面纪律好看，忽视人心凝聚，到头来反而不利于企业长远发展。

职场治理心中要有一杆秤。一项管理制度好不好，要看是否合乎法律规范，是否贴合工作实际，是否能够凝聚团队人心。这就需要企业在完善规章的同时，树立科学的管理理念，把握好严管与厚爱的平衡。既要明确纪律红线，也要保留合理的弹性空间；既要用好技术工具提升效率，又不能被工具绑架管理思维。

企业经营也好，内部治理也罢，摒弃机械僵化的管控思维，坚持实事求是，兼顾规则尺度与人本温度，方能实现企业发展与劳动者权益保障的双向共赢。