任银春（西南科技大学）

近日，湖南求职者小缪通过了一家头部互联网大厂的全部五轮面试，却在入职审核时因“第一学历是专科”被HR拒绝，此时他已辞去原工作。无独有偶，北大硕士陈女士也因本科非名校，在拿到40万年薪的offer后被要求降薪5万。尽管他们的遭遇不排除岗位调整等复杂因素，但在“第一学历”被反复强调的语境下，个案背后折射出的共性问题不容忽视。

求职者已经通过多轮专业考核证明能力，企业却在最终环节用十几年前的学历标签推翻自己的判断，这种录用逻辑的矛盾与错位亟待纠偏。

第一学历歧视的本质，是部分企业在人才选拔过程中，误将降低筛选成本的手段，直接等同于人才选拔的核心标准，用固化的学历标签，否定一个人后天持续成长的可能性。这种选人逻辑，既暴露了企业内部人才评估体系的割裂，也容易造成人才错配，损耗社会向上流动的活力。

不可否认，从企业的角度看，在千万应届生涌入市场的背景下，海量简历超出了HR的审核能力存在的客观上限。把第一学历作为初筛门槛，依托过往的概率经验快速缩减候选人范围，确实是企业控制招聘成本的现实选择。

但这套逻辑，只适用于简历初筛环节；当候选人已经完成多轮业务面试，得到业务部门对其专业能力的认可之后，再回头用第一学历设置否决红线，合理性就不复存在。

这里必须厘清一个界限：简历初筛设学历门槛，和面试全部通过后再回溯卡第一学历，是截然不同的两回事。

前者是效率考量，后者则是逻辑错位。小缪通过了五轮面试，意味着企业业务部门已经耗费大量时间与精力，验证了他的专业素养与岗位匹配度。此时再拿第一学历卡人，不仅让前期沉没成本付诸东流，更暴露了企业内部人事审核与业务评估的严重割裂。

这与其说是严格把关，不如说是管理上的短视与部门协作的失效。

对于求职者个体而言，专科起步，通过专升本、考研成为双一流硕士，是一个漫长且充满挑战的过程。辞职背水一战，换来的却是“五年努力付诸东流”。当终身学习无法打破18岁一次考试失利的桎梏时，社会将向部分逆袭群体传递出努力难以改变命运的负面信号。

这种预期一旦固化，不仅会挫伤他们的奋斗预期，更会消解一部分人对持续学习的信心。

古话说“英雄不问出处”，历史上不少人并非出身起点优越，却靠后天努力成就事业，这句话放到今天，依旧寄托着大众对公平用人的朴素期待。当一个人靠终身学习实现自我提升，却依然逃不开十八岁一次考试带来的标签束缚，会极大挫伤逆袭群体的求职信心，向青年群体传递不公平的信号，加剧年轻人的求职焦虑。

放到社会层面来看，当下信息技术高速迭代，行业竞争日趋激烈，不少企业迫切希望招聘到可以快速产出价值的员工。为规避用人试错风险，部分企业便过度依赖第一学历这种简单标签做判断。这背后，反映出现实招聘环境下，人才评价标准走向单一僵化的问题。

破除第一学历歧视，并不是要求企业放下标准无条件接纳所有求职者，而是呼吁人才评价回归能力本位。那些从较低起点一路逆袭而来的求职者，身上具备的抗压能力、自我驱动力与持续学习的韧性，恰恰是现代职场十分珍贵的特质，应当被视作加分项，而非淘汰的理由。

一个健康的社会，需要允许不同起点的个体拥有向上流动的空间。让“不拘一格降人才”从理念走向现实，这不仅是给予无数突围者公平竞争的机会，更是社会保持活力与生机的前提。