延揽优秀人才是企业的必修课。但在近年来的招聘中，部分企业放大性格测试的作用，以测试显示的性格类型作为“硬杠杠”用于批量筛选应聘者。这种将非专业能力测评凌驾于专业素养考察之上的做法，看似按图索骥，实则削足适履。（相关报道见本报11月26日7版）

性格类型与工作能力不能等同。识别“千里马”，标准是跑得快、耐力好，至于是喜动还是喜静，并不是决定因素。识人也是同样的道理，能力适配岗位才是最核心的标准，没有严重的性格缺陷或心理问题，上岗前是“E人”还是“I人”并不关键。

性格测试本应专业地用于筛查心理问题，如今被一些用人单位变成规模化“按类取人”的工具，可能产生不小偏差。一方面，不存在哪个工作只适合某种特定性格的定论，不同风格有不同的成事方式；另一方面，市面上的各种性格测试模型是否科学严谨、是否符合中国人的性格特征尚不明确，且一些有经验的应聘者已学会在测试中刻意塑造“开朗活泼”“团结奉献”“老实人”等“人设”，测试结果可能与真实表现大相径庭。

长期来看，性格具有可塑性。同一个人在不同阶段，会表现出不同的性格特征。走出校门就是成熟的职场精英，应该是小概率事件。绝大多数人要经历从初入职场时懵懵懂懂、战战兢兢，到久经考验之后言行得体、从从容容。社会的打磨、企业的培养、团队的帮助，能让年轻人从毛躁变沉稳、从胆怯变自信。企业要以发展的眼光，耐心将璞玉雕琢成美玉。

以性格类型论“英雄”，背后是一些企业在招聘中“图省事”。一些热门企业为了减轻遴选压力，按性格类型“批量选中”“批量淘汰”，表面上多了一道关口，实际上减少了对个体的细致考察，更加简单粗暴。这种“一刀切”，难免失之偏颇。

将部分性格类型应聘者集体拒之门外，既是误人，也是自误。我国就业促进法明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业以“性格不符”为由淘汰求职者，破坏了就业市场的公平秩序，涉嫌就业歧视。

多样性是这个世界精彩的原因。高效的沟通者搭配专注的思考者、活跃的“百灵鸟”搭配实干的“老黄牛”，不同风格的人才都有自己的位置，才有利于企业应对不同的风险考验，在市场竞争中行稳致远。 （陈灏 邵鲁文）